ゆず様

記事一覧(39)

【要素分解してみた】ビジネスパーソンとしてのオタク

オタクを要素分解すると、①コミットメントと好奇心の強さ 　× ②専門性の深さ 　× ③クオリティ感覚の高さ だから、ビジネスパーソンとして良いと思う。一方、④興味の幅が限定的となる場合がある⑤コミュニケーションにクセがある場合があるだけど、④はそれが業務にマッチしていればOK⑤は周囲の理解やサポートでどうにかなるかなと。

プロフェッショナルのリソースを軽んじると痛い目に遭う

分かる。どこかで見た光景だ。プランニングのプロに日常的なオペレーションの負荷をかけさせてはいけない。プロをプロとして尊重し、プロとして使えるリソース（時間、タレント）の確保って大事だよね、という話。「あの人はプロだから全部任せておけば大丈夫」と業務をたくさんぶっこんで　↓その中には自分の領域でないもの（なんでコレを自分が？というもの）も多く含まれていて　↓そのうちプロはその会社で働くことが馬鹿馬鹿しくなって、ここで働く必要もないと転職し（簡単にできる）　↓元の会社はそれをプロフェッショナル個人のせいと捉え「あいつは全然使えなかった」とし、体質は変わらず　↓そんなことを同じことを繰り返しているうちに　↓プロのネットワーク内で「あの会社はやばい」と噂が広まって　↓みるみる負け連鎖に堕ちていくというコンボ。結論：プロフェッショナルのリソースの使い方は、よくよく話し合いましょう。

最適な採用単価は、HRだけで考えることではない

採用担当者に対するオーダーのひとつとして「採用単価を下げてよ」があります。紹介fee（※）がかかるから、エージェントは使ったらダメ、とか。（※転職者の初年度年収の35-40%くらいを企業が人材紹介に支払う仕組み）これについては、HRがファイナンスや経営者たちとがっつり議論しないといけないポイントなのかなと。採用費を抑えろと言われて、そこでHRは従順に引き下がるわけにはいかないと。ポイントは・・・① そもそも、採用単価（1人採る平均費用）の議論にしない。↑ 採用費をまさか費用と捉えていませんよね。（もちろん費用なのですが、スタンス的にどう捉えるかという話）② 投資として捉える。↑ お金はもちろん大事。金額だけ見れば安い方がいいに決まっている。無駄遣いはよくない。ただ、回収できる投資ならぶっこむという考え方もある。③ HRは投資価値の最大化を考えよう。↑ 投資である以上は、その価値最大化のための方法（オファー後から始まる人事施策）と、回収期間について、自社の状況と照らし合わせて議論する。これは、ファイナンス分かる人とちゃんと話した方がいいですね。特に新卒は1年で回収するのは困難。では何年で捉えるか？みたいな。・・・といったところでしょうか。リクルートの伝説「新卒採用単価800万円」、僕は実に戦略的な投資だったと思います。

「言い回し」は生産性を上げるよね

彼（ひろゆき）は、 　①factベースで話そう　　②事実とそれ以外のことを分けて話そう　　③テキトーなことをもっともらしく言うな　と言っていて、その点は異論なし。ディスカッションのお手前として、実に正しいと思います。ただ、正しくても反感を買う言い方をしてしまうと相手は受け入れてくれず、建設的な話に繋がらない。論破は大したものを生むわけではないから、時間と気力の使い方として勿体ない。ということで、理が立っているときほど、相手が受け入れられるかたちに加工して差し上げた方が、回り回って生産性は高くなると思うわけです。

「パワポ禁止令」は本当です

Amazonは日本だけでなくグローバルで「パワポ禁止（Wordでナラティブ＝最大6ページくらいの提案文章を書く）」でしたが、これは良いトレーニングになりました。僕は中途採用のチームにいて転職サイトの営業さんからご提案いただく場合も、「パワポに時間かけていただくのは心苦しいので、メール本文にテキスト平打ちで結構です」としていました。優しく言っているように聞こえますが「メール文の時点で主旨不明確なものはパワポ数十枚になると余計に分かりづらくなるので、本当にやめて欲しい」「提案のために10時間使っていただくのであれば、なんとなく考えているような感じでパワポにダラダラ向かい合って10時間消費するよりは、9時間かけて思考・提案・シナリオを練っていただき、1時間でメール（提案シナリオ）をしっかり書いて欲しい」という主旨なので、実はハードな要求です。もちろんパワポ自体に罪があるわけではなく使用者の問題ですが、なんとなくで提案（っぽいもの）をしてしまう人が多い会社なら、トレーニングとして文章で筋道をはっきりとさせて書かせてみるというのは効果的だと思います。

面接官のコミュニケーション力が高いのも困ったもので

面接における落とし穴の話。コミュニケーションスキルが高い（相手に応じた情報の引き出し方や、質問そもそもがうまい）面接官は、候補者のコミュニケーションスキルが実は高くなかったとしても、スムーズな会話ができてしまう。結果、「コミュニケーション：特に問題なし」と評価をしがち。ただし、その次の面接官のコミュニケーションスキルが普通だと、モチロンやり取りがうまくいかないので「コミュニケーション：いまひとつ」という評価になりがち。先の面接官と次の面接官、どちらが悪いわけでもなく。なんとも難しいものですね。

火と油、どちらがマズいか

「火の人材」と「油の人材」がいます。火の人材は、他人がイラっとすることをうかつに言ってしまったり、ポカをして他人の仕事を増やしてしまうタイプ。油の人材は、そういうことにいちいち過敏に反応して、怒ってしまうタイプ。こういう火と油の両方がチームに揃っていると、どうしても順番的に先にくる火の人材をチームから外したがるものですが、僕は逆だと思います。というのは、火がいなくなったとしても、油の人材は別の火を見つけてきて、わざわざ燃えようとする傾向があるので、キリがないからです。（おそらく気質に起因するものなので治すのは困難。一見、正しい人に見えるけど、そうではないという）ということで、周囲が油でなければ、火のやらかすこともさほど延焼しないので、どうにか収まりやすいのかなと。お気持ちは分かりますけどね。

どこにいたか？も重要

↑ 分かる。特にカルチャーが分かりやすい会社とか。元々その素養があった人たちが、それぞれの会社の常識の中で数年過ごすことで、より際立った差となりやすい。選考の際にも「どこにいたか？」はそこそこ気にします。すなわちそれは、その人の仕事上の常識（クオリティ感覚、意思決定スタイル、合意形成スタイル、コミュニケーションスタイル、スピード感）をはかる手がかりにはなるので。

ひとりダイバーシティ

組織内にさまざまなタレントという意味のダイバーシティもあるけど、一個人の中にさまざまなタレントを抱え、掛け合わせることも今後もっと重要になると思う。HR×マーケティングや、プログラマ×デザイナーや、コンサルタント×ブロガーや、男目線×女目線や、マジメ×バカや、ハイエンド×ローエンドや、職人×経営者。そういえば古くは数学者×哲学者とか、医者×芸術家とか。チームでもいいけど、ひとりだとコミュニケーションコストがかからず、なによりスピーディーで、美しく統合される。

刺身を食べるのではなく、生きた魚群の中で泳ぐこと。

進学相談を受けて「MBAで経営の最先端を学びたいです！が志望動機なら、たぶん違いますよ」と言いました。「ケーススタディや理論になる頃には、すでに一昔前の出来事だから、最先端なんかじゃないよ」と。活きた魚群ではなく、刺身かツミレみたいなものだと。（←偏見混じり）僕が大学院に復学した際の考えどころはまさしくこの点で、Amazonというグローバルメガベンチャーの内部で起きている日々の出来事（活きた得難い教材）に接する時間を減らしてまで、何を学ぼうというのか？が最後まで引っかかったポイントでした。それだったら「いい年こいてだけど、友達を増やしたい」の方がよほどいい。僕が復学した理由は結局それでした。（もちろんもっと良い理由があるといい）