最適な採用単価は、HRだけで考えることではない

採用担当者に対するオーダーのひとつとして「採用単価を下げてよ」があります。

紹介fee（※）がかかるから、エージェントは使ったらダメ、とか。

（※転職者の初年度年収の35-40%くらいを企業が人材紹介に支払う仕組み）

これについては、HRがファイナンスや経営者たちとがっつり議論しないといけないポイントなのかなと。採用費を抑えろと言われて、そこでHRは従順に引き下がるわけにはいかないと。

ポイントは・・・

① そもそも、採用単価（1人採る平均費用）の議論にしない。

↑ 採用費をまさか費用と捉えていませんよね。（もちろん費用なのですが、スタンス的にどう捉えるかという話）

② 投資として捉える。

↑ お金はもちろん大事。金額だけ見れば安い方がいいに決まっている。無駄遣いはよくない。ただ、回収できる投資ならぶっこむという考え方もある。

③ HRは投資価値の最大化を考えよう。

↑ 投資である以上は、その価値最大化のための方法（オファー後から始まる人事施策）と、回収期間について、自社の状況と照らし合わせて議論する。これは、ファイナンス分かる人とちゃんと話した方がいいですね。特に新卒は1年で回収するのは困難。では何年で捉えるか？みたいな。

・・・といったところでしょうか。

リクルートの伝説「新卒採用単価800万円」、

僕は実に戦略的な投資だったと思います。